دسته: مدیریت مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است بی شک عصر حاضر ؛ عصر سازمانهاست و متولیان این سازمان ها انسانها هستند ؛ انسانهایی که خودبه واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی ، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز ، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانهای می شود نیر
قیمت فایل فقط 1,900 تومان
نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ
نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ
مقدمه
مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است . بی شک عصر حاضر ؛ عصر سازمانهاست و متولیان این سازمان ها , انسانها هستند ؛ انسانهایی که خودبه واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی ، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند . در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز ، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانهای می شود نیروی انسانی با کیفیت ، خلاق و پویاست .
از این رو در عصر حاضر ، منابع انسانی عمده ترین دارایی نا مشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست . سازمان های پیشرو با تلاش برای جذب ، پرورش ، نگهداشت و به کارگیری نیروهای زبده مزیتی رقابتی امروز و فردای خود را تضممین می کنند . در این مقاله در مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط می پردازیم . توجه به این مقوله در مدیریت این شرکتها که در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه ای دارند ، می تواند در این میان مهم به نظر می آید ، منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا کرده است . در همین راستا الگوی تعالی سازمانی ، توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد می کند و اشاره دارد که سازمان های پیشرو ، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند .
گری پکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد می گوید همان طور که کارخانه ها ، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند سرمایه های انسانی نیز بخش دیگری از این ثروت هستند . بدون شک اموری چون فناوری ، ائتلاف های جهانی و نوآوری در آینده بر مزیت رقابتی سازمانها اثر می گذارند اما فراموش نکنیم گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و توانایی نیروی انسانی است و بنابراین به نظر می رسد در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار بهتر از سایرین ، گروهی متنوع از بهترین و درخشان ترین استعداد های انسانی را جذب کنند ، پرورش دهند و ضمن به کارگیری اثر بخش ، نگهداری کنند . امروز شرکتهای بزرگ با مشکلات بزرگی رو به رو هستند اما شرکتهای کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیر های محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیاز بازار ، روز به روز سهم بیشتری از بازار به دست می آورند ، این حقیقت بازار کسب و کار در قرن پیش روی ماست . بازار رقابتی تنها به کسانی اجازه بقا می دهد که بهتر و نه الزاما بیشتر کار می کنند . با وجود اهمیت منابع انسانی و لزوما برنامه ریزی برای جذب ، نگهداشت و ارتقای توانمندی های نیروی انسانی به دلیل محدودیت ها و نیز عدم نگرش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط به این حوزه توجه کافی نمی شود .
برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط
تحقیقات نشان داده عملکرد سازمانهایی که به مدیریت منابع انسانی می پردازد مطلوب تر و بالاتر از دیگر سازمانهاست . شرکتهای کوچک در عمل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است و به طور اتفاقی دور هم جمع می شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازد و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند .
برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی ، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان در کسب اهداف است .
این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می توانند به عملکرد و بقای شرکت و کسب مزیت رقابتی یاری رسانند . یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا ، متمایز باشد و تقلید کردن ازرفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید . دانش ، تجربه ، مهارت ، تعهد کارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و بامرزهای خارج از سازمان ، مزیت رقابتی محسوب می شوند .
امروزه سوال موردمجادله بسیاری از محققان این است که آیا می توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که درسازمان های بزرگ اعمال می شود، درسازمان های کوچک نیز اجرا کرد . نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر دراندازه سازمان تغییر می کند و درنتیجه مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است ، به طور مثال درشرکت های کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاست های رسمی منابع انسانی ، استخدام کارکنان دارای نارسایی هایی است . دررابطه با چگونگی استخدام ، پاداش و ایجاد انگیره درکارکنان ، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد ، بهبود تغییرسازمانی و روابط نیروی کار درشرکت های کوچک اطلاعات اندکی دردست است . نقش موسس و بنیانگذاران شرکت از قبیل سبک رهبری ، کارایی فردی ، پشتکار و قدرت ریسک پذیری آنان درشکل گیری فرهنگ سازمانی درشرکت های کوچک و متوسط تاثیر زیادی دارد و نحوه مدیریت درهریک از این شرکت ها متناسب با شرایط مقتضی متفاوت خواهد بود . واضح و مبرهن است که ازنظر ماهیت واصول حاکم برمدیریت منابع انسانی تفاوت چندانی بین شرکت های کوچک و بزرگ نیست ولی ازنظر روش های رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی درقالب اجرایی تفاوت هایی بین شرکت های بزرگ و کوچک دیده می شود .
بایدتوجه داشت که عبارت شرکت های کوچک و متوسط باوجود نشان دادن تمایز اصلی با شرکت های بزرگ ، خودحاوی طیف وسیعی از مجموعه هاست . پرواضح است که نیاز مدیریتی برای هدایت ، یک ، 10 ، 50 ، 250 کارمند بایکدیگر متفاوت است . پس باوجود قائل شدن تمایز میان شرکت های کوچک و بزرگ ، نحوه مدیریت درشرکت های کوچک نیز با توجه به تعداد کارکنان دارای تفاوت های اجرایی با یکدیگر است .
وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و متوسط
درشرکت های کوچک قوانین و مقررات غیررسمی است و توسط مالک تنظیم می شود ، پس آزادی عمل کارکنان بیشتر است ، دراین وضعیت باتوجه به ساختار تخت شرکت های کوچک که موجب تسهیل ارتباط مدیران سطوح بالا باسطوح عملیاتی می شود ، مدیران درارتباط نزدیک تری با کارکنان خودهستند . به طور مثال مدیرمنابع انسانی می تواند دردادن مرخصی به کارکنان بیش از حد تعیین شده درقانون کار اقدام کند که این انعطاف پذیری به رضایتمندی کارمندان کمک می کند .
جذب و استخدام
درشرکت های کوچک عموماً فرآیند استخدام به صورت غیررسمی است . همین موضوع می تواند بستر ایجاد عواقب وخیمی درسازمان شود ، زیرامهارت های موردنیاز سازمان تنهاازطریق منابع غیررسمی قابل تامین نیست . نبود سیاست های رسمی منابع انسانی و متخصصان این حرفه درشرکت های کوچک باعث ایجاد روابط غیررسمی و مخالفت بامقررات می شود .
یک راه حل جدید استفاده از خدمات شرکت های استخدامی حرفه ای است که با صرف زمان و هزینه کمتر نیروی متخصص موردنیاز رابرای شرکت فراهم می آورند و کلیه خدمات مربوط به نیروی انسانی را به عنوان یک پیمانکار برای شرکت های کوچک انجام می دهند . امروزه درسطح جهانی بسیاری از شرکت های کوچک از خدمات شرکت های مشاوره از قبیل ارزیابی عملکرد ، پرداخت های تشویقی ، طراحی شغل و حتی برنامه ریزی مالی استفاده می کنند . یکی از ظرفیت های مهم دراستخدام ، بهره گیری از نیروهای پروژه ای و پاره وقت است . استخدام رسمی به تدریج درحال منسوخ شدن است و جذب نیروی کار به صورت پروژه ای – پیمانی صورت می پذیرد . شرکت های کوچک از این توان انعطاف بهترین بهره را برده اند زیراشرکت های بزرگ دردوران رکود کاری و اقتصادی همچنان مجبور به پرداخت هزینه نیروی کار خود هستند .این مساله درکنار بهره وری پائین ، آنها را دروضع موجود شکننده ای قرار میدهد .
نظام حقوق و دستمزد
درشرکت های کوچک پرداخت حقوق به طور میانگین کمتر از شرکت های بزرگ است ولی کارکن ان به لحاظ آزادی نسبی ، تنوع کار و مسائل اخلاقی آن را پذیرفته اند و به این دلیل فعالیت درشرکت کوچک را ترجیح می دهد . اهمیت حقوق و دستمزد از آن جهت که تلاش های استخدام و نگهداشت درشرکت های کوچک را تحت تاثیر قرار میدهد ، قابل بررسی است .
پرداخت درشرکت های کوچک نه تنها به لحاظ کمبود منابع بلکه به دلیل ابهام آنها دررابطه باآینده ، متفاوت از شرکت های بزرگ است ، چرا که شرکت های کارآفرین نرخ بقای پائین تر و چرخه حیات کوتاه تری دارند .سطح پرداخت ، ساختار و ترکیب آن برنحوه تصمیم گیری افراد تاثیر می گذارد . همچنین ساختار پرداخت درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است . درشرکت های کوچک تلاش برای ایجاد یک ساختار تخت است ، پس تفاوت چندانی میان پرداخت های کارکنان وجود ندارد . افزایش نرخ پرداخت آنچنان که درشرکت های بزرگ رایج است به لحاظ عدم استطاعت مالی ، درشرکت های کوچک مرسوم نیست . دریک اقتصاد دانش مجور ، پرداخت مزایای تحصیل به منظور تشویق کارکنان و همچنین کسب مهارت و دانش صورت می گیرد .
آموزش و بهسازی نیروی انسانی
یکی دیگر از وظایف کلیدی مدیران منابع انسانی آموزش است که باتوجه به تغییرات سریع درمحیط و تکنولوژی های مورد استفاده ضروری می نماید . کارکنان شاغل درشرکت های کمتر از 25 نفر آموزش های کمتری نسبت به کارکنان شرکت های بزرگ تر دریافت می دارند .
چشم پوشی ازمزیت های آموزشی و هزینه آموزش عواملی است که تمایل مدیران شرکت های کوچک را برای برنامه ریزی آموزشی تحت تاثیر قرار می دهد ، درنتیجه آموزش کارکنان به ندرت برنامه ریزی می شود و به صورت موقت است . یادگیری کارکنان درشرکت های کوچک بیشتر به صورت غیررسمی و درحین ا نجام شغل صورت می پذیرد .
بایددرنظر داشت هرگونه تغییری درشرکت بدون تغییر دررفتار و نگرش کارکنان امری غیر ممکن است . چون سازمان متشکل از افراد شاغل درآن بوده و آموزش ، شیوه ای برای تغییر درنگرش وکردار کارکنان است .
جهت دریافت فایل نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ لطفا آن را خریداری نمایید
قیمت فایل فقط 1,900 تومان
برچسب ها : نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ , دانلود نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ , نقش شرکتهای کوچک , پیشرفت شرکتهای بزرگ , نظام حقوق و دستمزد , شرکت های کوچک , منابع انسانی , مدیریت , پروژه دانشجویی , دانلود پژوهش , دانلود تحقیق , پایان نامه , دانلود پروژه
