دسته: مدیریت مشاركت در اداره امور از دیرباز كه گروهها و سازمانهای انسانی بوجود آمدند، مورد توجه بوده و به عنوان یك پدیده نوین در مدیریت تلقی نمی گردد، بلكه در طول تاریخ از این اصل كمابیش پیروی شده و برخی مكاتب تاكید خاصی بر آن داشته اند ولی بررسی علمی این پدیده انسانی بعد از انقلاب صنعتی مورد توجه جدی قرار گرفت
قیمت فایل فقط 1,900 تومان
مدیریت مشاركتی
مقدمه
مشاركت در اداره امور از دیرباز كه گروهها و سازمانهای انسانی بوجود آمدند، مورد توجه بوده و به عنوان یك پدیده نوین در مدیریت تلقی نمی گردد، بلكه در طول تاریخ از این اصل كمابیش پیروی شده و برخی مكاتب تاكید خاصی بر آن داشته اند. ولی بررسی علمی این پدیده انسانی بعد از انقلاب صنعتی مورد توجه جدی قرار گرفت.
تعریف مشاركت :
یك امر مشكلی است، زیرا این اصطلاح معنی یكسانی در بین فرهنگ های مختلف و در بین سیستمهای روابط كار دارد. به عبارت دیگر، مشاركت در تصمیم گیری به عنوان یك مفهوم واحد تصور می شود اما به طرق مختلفی به عمل در می آید (كاتن و همكاران، 1988). به همین دلیل است كه افراد ادراك متفاوتی از مشاركت دارند. خیلی از پژوهشگران و نویسندگان بدون تعریف مشاركت در مورد آن صحبت می كنند و كم و بیش آگاهانه آن را در معانی مختلفی بكار می برند. شرجل (1970) می گوید مشاركت در تصمیم گیری در خیلی از كشورها یك مفهوم دل انگیز است، اما تقریبا بیشتر افرادی كه این اصطلاح را بكار می برند به طور متفاوتی در مورد آن فكر می كنند. به عنوان مثال، بول دیبال (1989) تصمیم گیری مشاركتی در سطح گروه، دپارتمان و سازمان را «مشاركت سیاسی» می نامد و آن را از «مشاركت اجتماعی و مشاركت مالی» متمایز می سازد.
گست (1979) بحث می كند كه كوشش برای تعریف مشاركت كاركنان اغلب با سردرگمی و مشكلات مواجه می شود. او ذكر می كند كه مشاركت یك موضوع ماندگار با معانی مختلف است. ایده اصلی آن است كه افراد باید در مورد تصمیم هایی كه از آن تاثیر می پذیرند حرفی برای گفتن داشته باشند. به هر حال، پژوهشگران و نویسندگان معمولا بعدی از مشاركت را كه از نظر آنها اهمیت زیادی دارد، مورد توجه قرار می دهند و تعریف خود را براساس آن ارائه می دهند. به عنوان مثال، یك نویسنده (آلپرت، 1945) مشاركت را «من فعال» تعریف می كند، دیگران مشاركت را تا سطح تفویض اختیار نیز گسترش می دهند (لوین، 1968، ساشكین و موریس، 1984؛ سورچر، 1971،؛ اشتراس و روزنشتین، 1970؛ تاننبوم، 1962) و یا بعضی از نگرشها، مشاركت را به عنوان تصمیم گیری گروهی قلمداد می كنند (یوكل، 1989، هلر و یوكل 1969؛ تاننبوم، 1974). این مثالها گواهی است بر تفسیر متفاوت مشاركت توسط دانشمندان و مدیرانی كه با آن سر و كار دارند. پیدا كردن راهی برای خروج از این جنگل ابهام، مستلزم طبقه بندی این تعاریف است كه ذیلاً بدان می پردازیم.
اولین سری از تعاریف بر «فرایند» تصمیم گیری تاكید می كنند و مشاركت را یك فرایند مورد توافق می دانند كه از طریق آن كاركنان قادرند بر تصمیم های مدیریتی اثر بگذارند (كلارك، فتچل و رابرتز، 1972؛ واكر، 13974؛ الیوت، 1978). ثانیا، نویسندگانی سعی كرده اند با اشاره به تعامل بین نقش آفرینان تصمیم گیری، در تعاریف خودشان دقیق تر باشند. در این مفهوم، تاثیرگذاری كاركنان بر تصمیم ها اساس مشاركت را تشكیل می دهد (فرنچ، اسراییل و آس، 1960). ثالثاً، تاكید بر قلمرو مشاركت نیز در تعاریف نمود فراوان دارد. كاركنان ممكن است در حل مساله، هدف گذاری، ایجاد تغییرات در سازمان و تصمیم گیری شركت نمایند (ساشكین، 1984). رابعاً، نویسندگانی وجود دارند كه فرم و اندازه مشاركت را مورد تاكید قرار داده اند. مشاركت می تواند، فرمهای مختلفی را بخود بگیرد كه معمولی ترین آنها فرمهای مستقیم و غیر مستقیم است (لامرز، 1967). خامساً، مشاركت بر حسب «تصمیم گیری مشترك» تعریف شده است (لاك، شویجر و لاتام، 1988). سادساً، بعضی از نویسندگان، درگیری روحی و روانی كاركنان در تصمیم گیری را مورد لحاظ قرار داده اند (لوتانز، 1977، و روم ، 1959).
از این بررسی مختصر می توان دریافت كه تعاریف چندگانه ای وجود دارند كه انعكاسی از دیدگاه های مختلف بشمار می روند. به نظر می رسد پیدا كردن تعریفی كه جامعیت داشته باشد، چندان مشكل نیست. تعریف مشاركت براساس یكی از ابعاد مشاركت به طور جزیی درست است. آنچه كه كمتر در این تعاریف به چشم می خورد تعریف مشاركت بر مبنای تمامی ابعاد آن؛ بنابراین، جا دارد با توجه به جنبه های مختلف مشاركت، به تعریف مجدد آن بپردازیم. با این دید، مشاركت را می توان فرایند درگیری كاركنان در تصمیم های استراتژیك / تاكتیكی سازمان به حساب آورد كه به صورت رسمی / غیر رسمی در فرم مستقیم / غیر مستقیم و با درجه، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد.
این مفهوم از مشاركت یك تعریف جامعی است كه ضمن پوشش دادن نكات كلیدی در تعاریف قبلی، ابعاد مشاركت را نیز مورد تاكید قرار می دهد. این ابعاد شامل: قلمرو، سطح، درجه، فرم، پایه و حدود مشاركت است. با تاكید بر «درجه» مشاركت، این تعریف درجه نفوذ كاركنان بر تصمیم گیری را لحاظ می كند. از توجه به «قلمرو» مشاركت، موضوع های تصمیم گیری را به حساب می آورد كه از تصمیم های تاكتیكی شروع شده و به تصمیم های استراتژیك ختم می شوند. با تاكید بر «فرم» مشاركت، هر دو شیوه مشاركت مستقیم و غیر مستقیم (مشاركت بر مبنای نمایندگی) را در نظر می گیرد. با امعان نظر در «حدود» مشاركت، دامنه افراد درگیر در سیستم مشاركتی و حدود درگیری اجتماعی آنها را در فرآیند تصمیم گیری مد نظر قرار می دهد. با نگرش بر «سطوح» مشاركت، این تعریف، سطحی (سطوحی) از سازمان را كه در آن مشاركت اتفاق می افتد را به حساب می آورد. و سرانجام این تعریف مبنای قانونی شكل گیری مشاركت را مورد لحاظ قرار می دهد كه ساز و كارهای رسمی یا غیر رسمی را در برگیرد.
سیر تكوین مدیریت مشاركتی
مشاركت یك مفهوم قدیمی است كه ریشه در اداره امور عمومی و افكار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشاركت بر مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن كریم به طور صریح مدیران را مكلف می كند در اموری كه نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای مشورت به تصمیم گیری بپردازند.
به هر حال، مدیریت مشاركتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های كلاسیك، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاكید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد، 1990). تضادهایی كه فلسفه كلاسیك با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به روابط انسانی معطوف گردد.
در سال 1972 التون مایو (اوبرایان، 1984) و همكارانش سعی كردند بین شرایط كاری و بهره وری رابطه ای پیدا كنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشاركتی را كشف كرد و رفته رفته با تاكید بر جنبه های اجتماعی گروه های كار، مكتب جدیدی با نام «روابط انسانی» پایه گذاری شد كه سعی می كرد مشاركت واقعی را مورد تشویق قرار دهد.
مدیریت مشاركتی با كار اندیشمندانی چون آرجریس (1955) ، لیكرت (1961)، هرزبرگ (1968) و لاولر (1986) رو به رشد نهاد و با اشكال و عناوین مختلف، نظیر مدیریت بر مبنای هدف، نظام پیشنهادها، گروه های بهبود كیفیت، و گروه های خود گردان به حیات خود ادامه داد. امروزه مدیریت مشاركتی به عنوان یكی از عناصر تئوری نئوكلاسیك مطرح است. تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها با تاكید بر تصمیم گیری مشاركتی شكل گرفته اند كه مهمترین آنها شامل: مدیریت كیفیت فراگیر (گرانت و همكاران، 1992) یادگیری سازمانی (داگسون، 1993) نظریه قدرت دهی (براون و لاولر، 1992) و دموكراسی صنعتی (در بر، 1969) است.
یكی از نظامهای مدیریتی پویا كه نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرآیند توسعه بانك دارد، نظام مدیریت مشاركتی است. این نظام مدیریتی به عنوان یك نظام مطلوب و كارآمد هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی آزمون های موفق خود را گذرانیده است؛ و هم اكنون در كشورهای پیشرفته و نیز در كشورهای در حال توسعه كاملا مورد استفاده بوده و از جایگاه مناسبی برخوردار است. از آنجائیكه منابع انسانی از عوامل زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرایند توسعه پایدار یك سازمان مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از اینرو، اهمیت و ضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشكار می شود.
نظام مدیریت مشاركتی، نظام همكاری فكری و عملی كلیه اعضای یك سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است. در این نظام، كلیه افراد سازمان، درباره روش های حل مسائل و ارتقاء بهره وری سازمان، فعالانه اندیشه كرده و حاصل آنرا در قالب طرح ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می كنند. بدین طریق سازمان از یك نظام هم فكری و هم اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان بهره می جوید. نظام مدیریتی به تعبیری در واقع نوعی نظام مدیریت شورایی با شكل خاص خود است. در این نظام برای افكار و خلاقیت های كلیه اعضای سازمان ارزش شایسته قائل شده و در تصیم گیری از آنها استفاده می شود. وجود و جریان این نظام نتایج و پیامدهای مثبت و مطلوب متعددی در بر دارد كه در مجموع نقش مهمی در فرآیند توسعه منابع انسانی ایفاء می كند.
ابعاد نظام مشاركت:
- نظام مشاركت فردی: در این نظام، كاركنان سازمان به صورت فردی نظرات و پیشنهادها خود را در هر موردی كه به نظرشان می رسد، ارائه می دهند.
- نظام مشاركت گروهی: به منظور افزایش كیفیت پیشنهاد و بالا بردن درصد مشاركت كاركنان و ارائه پیشنهاد و همچنین افزایش درصد اجرای پیشنهادها گروه های بهبود كیفیت تشكیل می شوند.
- نظام مشاركت خانواده كاركنان: نظر به نقش مهم خانواده كاركنان در تشویق و ترغیب آنها و ایجاد انگیزه كاری، خانواده كاركنان را هم می توان با محیط كار پدران، مادران و همسرانشان آشنا ساخت و از آنها نیز در مورد بهبود مستمر فعالیتها پیشنهاد گرفت.
- نظام مشاركت مشتریان: مشتریان هر سازمان به دلیل ارتباط نزدیك با آن به مشاركت و نقاط قوت و ضعف فراوانی كه در ارائه خدمات سازمان وجود دارد، پی می برند. توجه به نظرات و پیشنهادها مشتریان می تواند كمك قابل ملاحظه ای به بهبود كیفیت كالاها و خدمات و در نهایت، رضایت مشتریان كند (زراعت پیشه، 1380).
پیش نیازهای مدیریت مشاركتی
یك اشتباه كلی كه مدیران در مرحله استقرار مدیریت مشاركتی مرتكب می شوند، آن است كه فرض می كنند تنها كاری كه باید انجام دهند آن است كه كاركنان را دعوت به مشاركت كنند درست مثل مهمانی كه به خانه خود دعوت می كنند. در حالیكه مساله پیچیده تر از صرفاً یك دعوت ساده است.
باید در نظر داشت افرادی كه در یك ساختار سلسه مراتبی سنتی كار كرده اند، با وضع موجود عادت كرده اند و در مقابل تغییرات مقاومت خواهند كرد. حتی ممكن است بعضی از كاركنان نخواهند مسولیت بیشتری را بپذیرند. آنها ترجیح می دهند از مدیر دستور بگیرند. شاید واقع بینانه نباشد كه انتظار داشته باشیم همه كاركنان در تصمیم گیری اداری شركت كنند. برای تامین مشاركت آن دسته از كاركنان كه مشتاق مشاركت هستند باید زمینه و بستر مناسب را فراهم ساخت.
1- اهداف، ارزشها و اولویتها
تصمیم گیری نمی تواند در خلاء اتفاق بیافتد. وقتی كاركنان در مورد اهداف، ارزشها و اولویتها توجیه نشده باشند، قطعا از ترس اینكه مورد مواخذه قرار نگیرند از ورود به فرایند تصمیم گیری مشاركتی اجتناب خواهند كرد. نتیجه یك بررسی پیرامون مشاركت كاركنان در بخش دولتی استرالیا (NEPSC 1979) وجود اهداف روشن را از عوامل اثر بخشی مدیریت مشاركتی می داند. این تحقیق نشان می دهد كه مشاركت كاركنان بیشتر اثر بخش خواهد بود اگر شرایط زیر در سازمان ها وجود داشته باشد:
اهداف روشن، تعهد و حمایت مدیران ارشد و جوی كه خلاقیت را تشویق می كند
اعتماد بین كاركنان و مدیریت
شرایط كار فیزیكی خوب، امنیت شغلی و روابط كار خوب
افراد آموزش دیده برای هماهنگی تغییر
نگرش انعطاف پذیر و باز
2- روش موثر انتقال اطلاعات
همانند اهداف، ارزشها و اولویتها، كاركنان باید به اطلاعات مربوط به تصمیم گیری مشاركتی دسترسی داشته باشند تا امكان تصمیم گیری برای آنها فراهم باشد. اطلاعات اغلب بصورت مجزا وجود دارد و یافتن آن مشكل و غالبا برای تامین نیازهای گروه های مختلف كه در تصمیم گیری مشاركت می كنند، بسیار پیچیده یا ناكافی است. سازمانها می توانند در توسعه سیستمهای اطلاعاتی مناسب اقدام نمایند. بعلاوه باید كوشش خود را روی تحقیقات خاصی متمركز كنند تا مسائل را تشخیص و درس های علمی مهمی را برای تسهیل تغییر فراهم كنند.
بدون شك اطلاعات یكی از پیش شرط های اساسی و بحرانی در تحقق مدیریت مشاركتی است و امكان ندارد بدون سهیم شدن در اطلاعات، مشاركت موثر صورت گیرد. اطلاعات می تواند بطرق مختلف تامین شود. اما لازم است از طریق آموزش مناسب و فعالیت های حمایتی اطمینان حاصل كرد كه كاركنان یا نمایندگان آنها به اطلاعات مناسب دسترسی دارند
جهت دریافت فایل مدیریت مشاركتی لطفا آن را خریداری نمایید
قیمت فایل فقط 1,900 تومان
برچسب ها : مدیریت مشاركتی , دانلود مدیریت مشاركتی , مدیریت , مشاركت , , نگرش انعطاف پذیر و باز , نظام مدیریت مشاركتی , روش موثر انتقال اطلاعات , سیر تكوین مدیریت مشاركتی , پروژه دانشجویی , دانلود پژوهش , دانلود تحقیق , پایان نامه , دانلود پروژه
